在電商運(yùn)營領(lǐng)域，有一句話叫“三分運(yùn)營七分選品”，在管理領(lǐng)域同樣如此，與其選擇一個(gè)不對口的候選人慢慢轉(zhuǎn)型培養(yǎng)，不如在最初篩選時(shí)就努力挑選適合團(tuán)隊(duì)的人才那么在選人時(shí)，如何才能評判一個(gè)候選人是否可以勝任一個(gè)崗位呢?答案是“一看格局看成長性，三看能力”。

一看格局，一個(gè)人的格局高不高可以從幾分鐘的對話就能窺探一二，所謂格局，是指每個(gè)人對事物的認(rèn)知，它是一個(gè)人三觀 (人生觀、世界觀、價(jià)值觀 )的體現(xiàn)。

對于銷售這個(gè)職位而言，“用心服務(wù)顧客自然會有回報(bào)”的格局就比“想方設(shè)法將產(chǎn)品推銷給顧客”的格局要高，而“想方設(shè)法將產(chǎn)品推銷給顧客”的格局則比“不擇手段將顧客的錢賺到”的格局要高。

對于新興的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)也是如此，以電商運(yùn)營職位為例，“提升產(chǎn)品質(zhì)量，將優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品通過運(yùn)營手段銷售給顧客”的格局就比“產(chǎn)品不重要，靠刷單把銷量搞上去”的格局要高，而“靠刷單做銷量”的格局則比“純空手套白狼，撈到一筆是筆”的格局要高。

二看成長性，雖然作為管理者你可以帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員成長，但是每個(gè)人的成長速度是不一樣的，因此，作為面試官或者招聘者，在人員篩選時(shí)需要對一個(gè)候選人的成長性進(jìn)行考量。

所謂成長性，可以理解為一個(gè)人的成長速度與成長能力，例如，在許多人童年的時(shí)候，會有很多長輩夸某某孩子“懂事，成熟，有獨(dú)立思考能力”，這就是成長性的體現(xiàn)。

當(dāng)一個(gè)人成年后，對于其個(gè)人成長性的評判就可以根據(jù)其校園經(jīng)歷(校招)或者職業(yè)履歷(社招)。

如果候選人是一名應(yīng)屆畢業(yè)生，管理者可以根據(jù)其簡歷上在學(xué)校的各種經(jīng)歷來判斷他/她的成長性，假設(shè)該候選人在大學(xué)自學(xué)過二外，擔(dān)任過學(xué)生會或者社團(tuán)干部，或者參與過多個(gè)實(shí)習(xí)項(xiàng)目，那么在面試的過程中管理者可以問他/她參與這些項(xiàng)目或者活動的原因是什么，如果他/她能夠邏輯清晰且有條理地回答自己簡歷上所寫內(nèi)容的相關(guān)信息，且對于自身未來職業(yè)規(guī)劃有清晰的認(rèn)知，那么這樣的應(yīng)屆生可以認(rèn)為是擁有較高成長性的。

三看能力，所謂能力是指綜合能力，既包含以執(zhí)行力為代表的業(yè)務(wù)能力，也包含以學(xué)習(xí)力為代表的非業(yè)務(wù)能力，它可以用文憑/學(xué)歷這些標(biāo)準(zhǔn)化證書來判斷，也可以用業(yè)績/履歷來衡量。

關(guān)于能力的判讀就需要“具體問題具體分析”了，如果現(xiàn)在你的團(tuán)隊(duì)屬于快速發(fā)展期，急需一些擁有特定能力的人員來維持業(yè)務(wù)運(yùn)營，那么這時(shí)業(yè)務(wù)能力就占能力判斷的大頭;如果你的團(tuán)隊(duì)現(xiàn)在屬于創(chuàng)業(yè)初期，需要一些志同道合的就職者來對業(yè)務(wù)進(jìn)行摸索和創(chuàng)新，那么這時(shí)非業(yè)務(wù)能力就占能力評判的大頭需要注意的是，很多管理者并沒有把能力看作選人的及格線，而是將其視為選人環(huán)節(jié)最重要的環(huán)節(jié)，這就是選人的本未倒置了。