高強度的工作,亞馬遜對于員工的考核和隨之而來的處理也極為嚴苛。

亞馬遜一直實行的的是PIP制度（Performance Improve Plan）。

PIP,是對于年終評級最低的一批員工的績效提高計劃,用一段時間來督促和激勵表現(xiàn)不佳的員工。

如果最終還是達不到要求的員工則會被要求離職。

PIP一般持續(xù)幾個月,期間不能升職,加薪,換組,而且這個記錄會永遠保留在公司檔案里。

但是,被放進PIP里的員工,很少有成功“洗白”的。

在亞馬遜員工的心里,被放進PIP,基本上等于“宣判死刑”。

事情的轉(zhuǎn)折發(fā)生在2016年底。

當(dāng)時,一位被放入PIP的華裔員工跳樓事件點燃了亞馬遜員工長久以來的積怨,也讓管理層意識到,亞馬遜已經(jīng)是一個有著56萬員工的巨型公司,在人事管理方面,他們應(yīng)該采取更靈活、更合理的績效考核方法。

于是,PIP的新規(guī)——Pivot Program,誕生了。

3 Pivot Program = PIP"緩刑"新規(guī)?。

2017年,亞馬遜對原來的PIP制度進行了更新,新增一個名叫“Pivot”的環(huán)節(jié)。

和之前的PIP不同,Pivot Program。

讓表現(xiàn)落后的亞馬遜員工有了更大“存活”的概率。

表現(xiàn)不佳、performance處于末位的員工會先進入一個devlist,在list上的“問題員工”會有manager制定計劃幫助其提高performance。

如果表現(xiàn)還是不盡如人意,那么就將面臨3個選擇：。

拿離職金,走人；。

依然選擇進入PIP流程。

在接下來的兩個月時間內(nèi),如果工作表現(xiàn)能讓上司滿意,就可以從pip“畢業(yè)”,恢復(fù)到正常的工作中去；。

可以選擇進入員工申訴環(huán)節(jié)。

“問題員工”將在陪審團的視頻監(jiān)督下,和manager當(dāng)面對峙。

為了避嫌,陪審團成員將會從全球各地的亞馬遜辦公室招募,挑選有著相似工作經(jīng)歷和內(nèi)容的亞馬遜員工組成。

最終,陪審團會根據(jù)員工和他manager的陳詞進行投票,表決他的去留。

據(jù)Business Insider報道,70%的員工會申訴失敗,這就意味著他們還是得在拿錢走人和進入PIP之間選擇；成功申訴的員工,則可以退出Pivot,回到原來的工作崗位或申請換組。

4 如何評價Pivot Program。

估計看到這里的讀者,有一些已經(jīng)開始嘀咕,PIP或Pivot Program只是走個過場而已,該被裁掉的員工,最終還是無法避免被裁的命運。

但是,我們?yōu)槭裁床粨Q個角度想一想？。

和很多直接讓表現(xiàn)不佳的員工收拾東西走人的公司相比,PIP制度給了員工一個緩沖。

實在要走人,至少還有找下家的時間。

而且,在后PIP時代,通過Pivot Program成功為自己辯護的亞馬遜員工有30%,而如果沒有這個Pivot Program,雇員們的生還機率是0%。

評判一個員工的表現(xiàn)好壞,需要多重標準來判定。

Pivot Program為雇員們提供了維護自己權(quán)益的機會,員工們對于自己的職業(yè)生涯也有了一定的發(fā)言權(quán)。

誠然, Pivot Program的規(guī)則還有很多不盡如人意的地方。

比如,陪審團的成員到底應(yīng)該如何選擇？如果選擇沒有工作交集的同事,失去了日常接觸的評價是否有借鑒價值？如果選擇組里的同事,那么如何避免出于個人喜好的投票？。

但是,我們依然要看到,亞馬遜在通過Pivot Program來逐步改變?nèi)藗儗τ谄涓邏何幕挠∠?把員工真正當(dāng)成公司的重要組成部分,加強公司內(nèi)部的輔導(dǎo)和培訓(xùn),擯棄基于績效“一刀切”的人事制度。

這是一個企業(yè)向社會和員工展現(xiàn)出的氣度,也是軟實力的體現(xiàn)。