導(dǎo)致流程推進(jìn)低效主要有兩個(gè)原因,一是沒(méi)有明確崗位責(zé)任及考核標(biāo)準(zhǔn)；二是沒(méi)有形成協(xié)作共識(shí)與目標(biāo)。

明確崗位責(zé)任及考核標(biāo)準(zhǔn)在團(tuán)隊(duì)溝通協(xié)作中,明確雙方的責(zé)任及考核標(biāo)準(zhǔn)非常重要。

沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)就意味著怎樣都行,反正出了問(wèn)題所有人都有責(zé)任,所有人都有責(zé)任的局面就是沒(méi)有人承擔(dān)責(zé)任,既然人人都有錯(cuò),那就不是某一個(gè)人的錯(cuò),那就誰(shuí)也別說(shuō)誰(shuí)。

溝通低效、扯皮是企業(yè)的內(nèi)耗,內(nèi)耗多了企業(yè)就會(huì)越來(lái)越“虛”,逐漸走下坡路。

明確各自崗位職責(zé)及制定相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)可以改善這種現(xiàn)象,可以給崗位制定KPI績(jī)效考核。

KPI績(jī)效考核采用科學(xué)的考核方式,將目標(biāo)量化為管理的指標(biāo),量化通過(guò)把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具,用于評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況,并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。

KPI績(jī)效考核的目的是幫助員工了解其所在崗位的工作內(nèi)容以及完成標(biāo)準(zhǔn),明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo),建立明確的切實(shí)可行的KPI體系,并通過(guò)和職位晉升、薪資調(diào)整、年度考核掛鉤的方式來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性和激發(fā)發(fā)員工潛能。

KPI績(jī)效考核可以分業(yè)績(jī)考核和行為考核兩部分,業(yè)績(jī)考核是員工崗位相關(guān)核心指標(biāo)；行為考核是指員工個(gè)人綜合素質(zhì)指標(biāo)。

(銷(xiāo)售)部門(mén)的職責(zé)是為企業(yè)多創(chuàng)收,做好平臺(tái)運(yùn)營(yíng)工作以及訂單處理、店鋪績(jī)效維護(hù)、海外倉(cāng)備貨計(jì)劃等工作,并將前端銷(xiāo)售數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析,給管理層作決策提供數(shù)據(jù)支持；給研發(fā)部門(mén)提供用戶反饋信息等。