之前介紹的目標管理方法雖然有效，但很多情況下依然是通過外部條件進行管理。

如果團隊凝聚力不強，很容易導致團隊人員流失率過高，無法長期維持。

因此，如果短期內(nèi)對業(yè)績目標沒有硬性要求，并且團隊運營能力較為突出，就可以嘗試使用OKR工作法，實現(xiàn)更加人性化且高效的管理模式。

首先，O代表目標(Objective )，是指經(jīng)過團隊集體討論后確定的長期目標;KR代表關(guān)鍵結(jié)果 (Key Results)，是指為了完成這個目標所需要達成的可量化指標。

OKR 最重要的是目標，因此要求目標本身就是正確的。

在確定目標時，首先要保證討論的氛圍.只有任務(wù)在團隊內(nèi)達成一致，才能充分調(diào)動每個人的工作積極性，進而發(fā)現(xiàn)銷售增長的機會。

例如，某賣家上半年業(yè)績達到日均5 000美元，管理者希望制定半年銷量翻倍的目標。

經(jīng)過與團隊內(nèi)部討論討論后，認為下半年旺季來臨時將有機會達到該目標，但是受限于供應(yīng)鏈資源難以維持，并且?guī)齑骘L險過高，因此將目標調(diào)整為穩(wěn)住日銷8 000美元經(jīng)過店鋪分析發(fā)現(xiàn)，當前店鋪擁有2個夏季爆款，貢獻了每天3 000美元的銷量，同時秋冬款銷量逐漸增長。

此時制定關(guān)鍵結(jié)果為，在黑五之前將2個冬款推至日均5 000美元將春秋款推至日均2 000美元，維持夏季款日均500美元，適當推廣萬圣節(jié)和圣誕節(jié)款達到日均1000美元。

值得注意的是，采用OKR并不代表放棄KPI考核，作為管理者依然要對團隊的業(yè)績負責，在目標達成的過程中，起到領(lǐng)頭羊的作用。