通過層層選拔后的候選人，在進(jìn)入公司前的最后一步是接到公司錄用通知，而公司通過面試、評價(jià)中心技術(shù)等多種方法對候選人進(jìn)行測評后，得到候選人的能力和勝任力等多種信息，根據(jù)收集到的信息可以做出初步的錄用決策。

在做出錄用決策時(shí)，可以由人力資源專業(yè)人員和用人部門共同討論做出最終結(jié)論。

在實(shí)際招聘選拔中，面試官往往會根據(jù)第一印象對候選人進(jìn)行判斷，并且在接下來的面試程序中不會輕易改變觀點(diǎn)。

因此，在進(jìn)行招聘選拔時(shí)，應(yīng)該把決策階段和選拔階段分開進(jìn)行。

管理者不應(yīng)該在進(jìn)行面試時(shí)，同時(shí)衡量應(yīng)聘者或者當(dāng)場做出招聘決定，在進(jìn)行招聘面談時(shí)，管理者必須努力地去通過提問來挖掘應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、邏輯思維能力、溝通能力、語言表達(dá)能力、人際關(guān)系敏感度等，并詳細(xì)做好記錄，讓每一位面試者都盡可能在面試中發(fā)揮出自己的優(yōu)點(diǎn)。

錄用決策階段的主要任務(wù)就是通過甄選評價(jià)過程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評估和分析，根據(jù)事前確定的任職資格、勝任力模型以及招聘計(jì)劃進(jìn)行錄用決策，系統(tǒng)化地對候選人的勝任能力進(jìn)行評估和比較，對照每個候選人的能力和潛質(zhì)特征等特點(diǎn)，結(jié)合各部門主管的意見來最終確定錄用人員，同時(shí)結(jié)合定性和定量的方法來進(jìn)行評估。

定性評估就是對候選人的各方面進(jìn)行描述性評價(jià)，分別列舉出其優(yōu)點(diǎn)和不足，并在不同應(yīng)聘者之間進(jìn)行橫向比較；定量評估即對應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力特征進(jìn)行打分評定，賦予面試者認(rèn)為比較重要的特征一定的分值，分別給每個應(yīng)聘者進(jìn)行打分，最終進(jìn)行加權(quán)評分，得分最高的則往往是選擇的對象。

如果各部門在錄用人選問題上有沖突，就應(yīng)該尊重用人部門的意見。

因?yàn)槿耸虏块T是從應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的角度來選拔，而用人部門對任職要求的認(rèn)識比人事部門更全面，他們清楚本部門所要招聘的應(yīng)聘者應(yīng)具備的技能。

目前，大部分企業(yè)會選擇對候選人的背景進(jìn)行調(diào)查，證實(shí)應(yīng)聘者所提供的信息真實(shí)有效。

調(diào)查信息主要核實(shí)應(yīng)聘者的簡歷信息是否真實(shí)，包括工作經(jīng)歷、學(xué)歷、不良記錄等，可以通過電話、暗訪、郵件等形式進(jìn)行。

大企業(yè)般選擇第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)對候選人進(jìn)行背景調(diào)查。

此外，應(yīng)聘者需要提交個人體檢報(bào)告，體檢醫(yī)院一般由公司指定。

在面試結(jié)束后，人事部門應(yīng)該盡早和擬錄用的候選人取得聯(lián)系。

錄用決策就是對面試者面試表現(xiàn)的反饋，不管被錄取還是未被錄取的面試者都渴望得到應(yīng)聘單位的反饋。

因此，企業(yè)在進(jìn)行錄用決策后，不僅要通知擬錄取的應(yīng)聘者，還應(yīng)該通知未被錄取的應(yīng)聘者，這樣可以在眾多未被錄取的應(yīng)聘者中樹立企業(yè)的良好形象。

一切錄用工作都結(jié)束后，就是新員工的入職。

新員工要與公司簽訂勞動合同，并辦理人事檔案的轉(zhuǎn)移，完成員工正式入職。

人力資源部門將新人職的員工的個人信息錄入到員工信息管理系統(tǒng)，財(cái)務(wù)部、行政部和管理信息系統(tǒng)將為新員工的入職做好準(zhǔn)備。