對(duì)于不熟悉跨境電商的企業(yè)管理者來(lái)說(shuō),這個(gè)行業(yè)里有太多的陷阱。

很多經(jīng)驗(yàn)都是無(wú)數(shù)跨境人用大量的金錢總結(jié)出來(lái)的,他們?cè)谶@上面走過(guò)彎路,才積累了一些行之有效的方法和經(jīng)驗(yàn)。

而對(duì)于很多“小白式”的企業(yè)管理者,其中最大的一個(gè)陷阱莫過(guò)于招到了不懂裝懂的亞馬遜運(yùn)營(yíng)人員,被忽悠著開(kāi)發(fā)或者外購(gòu)了很多產(chǎn)品,備了很多貨,最終沒(méi)能賣出去,成了積壓的庫(kù)存,然后對(duì)方一走了之,把爛攤子留給了欲哭無(wú)淚的企業(yè)管理者。

所以企業(yè)管理者在招人之前,一定要對(duì)跨境電商行業(yè)有些了解,知道市場(chǎng)的行情,明白自己處在什么階段,這個(gè)階段到底需要什么樣的人才。

找到匹配企業(yè)當(dāng)下階段的人才,才是正確的用人之道。

企業(yè)管理者也可以多參加一些跨境方面的沙龍或者峰會(huì),學(xué)習(xí)一些跨境方面的知識(shí),或者找到身邊跨境電商做得比較好的朋友,向他們討教一些干貨。

當(dāng)自己有了一些知識(shí)儲(chǔ)備之后,才不至于被應(yīng)聘者牽著鼻子走,才能分辨出哪些是具有真才實(shí)學(xué)的人才,這樣才能篩選出優(yōu)秀的亞馬遜運(yùn)營(yíng)人員。

此外,在招人和選人的過(guò)程中,有的企業(yè)管理者認(rèn)為只要從一些知名的跨境電商公司挖過(guò)來(lái)一兩個(gè)高管,就可以復(fù)制他人的成功。

其實(shí)這個(gè)想法是不正確的,因?yàn)椴煌墓靖鞣矫娴臈l件不同,在市場(chǎng)定位、發(fā)展模式、資源條件、團(tuán)隊(duì)能力、發(fā)展階段等方面存在差異,因此發(fā)展方向也會(huì)大不相同。

這幾年,跨境人才是市場(chǎng)緊缺人才,能夠從戰(zhàn)略高度思考的高端人才更是屈指習(xí)數(shù)，跨境電商的發(fā)展時(shí)間相對(duì)較短,而且成長(zhǎng)和變化的速度實(shí)在是太快,各種方法模式總是在不斷地送代,因此真正的人才是非常稀缺的,他們都是在市場(chǎng)上摸爬滾*出來(lái)的,擁有非常強(qiáng)的實(shí)戰(zhàn)能力和解決突發(fā)事件的能力。

想要找到這樣的人才,有時(shí)確實(shí)需要依靠一定的運(yùn)氣,正所謂“干軍易得,一將難求”。

同時(shí)企業(yè)還要提供足夠們厚的條件,才能將他們招至麾下。

至于其他的操作型人才,可供選擇的范圍就稍微大一些了。

首先還是要看彼此是否合拍,然后就是看對(duì)方的心態(tài),最后就是看其相關(guān)經(jīng)驗(yàn)了。

如果應(yīng)聘者和企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展并不匹配,無(wú)論對(duì)方多么優(yōu)秀,也待不長(zhǎng)久,反倒自白耽誤了雙方的寶貴時(shí)間。

之所以說(shuō)心態(tài)也很重要,是因?yàn)閼B(tài)度決定一切。

跨境電商很多瑣碎的新知識(shí)都霞要不斷學(xué)習(xí)和沉淀,這就需要有踏實(shí)做事的精神。

至于工作經(jīng)驗(yàn)等方面的要求,企業(yè)可以根據(jù)自身的情況,制定相應(yīng)的要求并貫徹執(zhí)行。

跨境團(tuán)隊(duì)的打造是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程,要根據(jù)不同的發(fā)展階段,尋找與之匹配的人才。

對(duì)于初次組建亞馬遜團(tuán)隊(duì)的企業(yè)而言,最好不要一上來(lái)就將攤子鋪得太大,招上幾十個(gè)人扎進(jìn)去。

除非是資本驅(qū)動(dòng)型的公司,想要以金錢換速度。

如果是一般的實(shí)體工廠或者貿(mào)易公司,最好由三四個(gè)人起步,一個(gè)產(chǎn)品一個(gè)產(chǎn)品地做,一個(gè) Listing 一個(gè)Listing地優(yōu)化,邊做邊想,定期總結(jié),等到業(yè)務(wù)量增加到一定程度,人手實(shí)在不夠了再適當(dāng)增加團(tuán)隊(duì)成員。